*内容来自中为智赋管理咨询创始人 竹辉
在当今的商业环境中，企业对于人才的渴求愈发明显，尤其是校园招聘和社会招聘成为各大公司补充新鲜血液的主要途径。校园招聘瞄准了即将步入职场的毕业生，他们通常富有激情和创新精神，是企业未来发展的中坚力量；而社会招聘则更侧重于引进拥有丰富工作经验的专业人才，以快速提升企业的竞争力和执行力。
然而，在实际的招聘过程中，企业往往面临着诸多挑战。例如，如何确保招到的人才是真正符合企业文化和岗位需求的呢？传统的面试方法，如基于知识和经验的提问以及行为面试法（STAR），虽然广泛应用，但其有效性并不总是能够得到保证。这是因为过往的经历和条件可能会随着环境的变化而变化，单纯依靠过去的表现来预测未来的行为存在着一定的风险。
因此，企业在招聘时应该更加深入地了解应聘者的“人生底色”，即他们的价值观、需求和人格特质等深层次特征。这些因素往往在正式的面试场合下难以被直接观察到，但却能在非正式的交流中得以显现。通过轻松的对话和故事分享，企业可以更好地捕捉到应聘者内在的品质和潜力。
此外，招聘过程本身也类似于一场“相亲”，双方都试图展现出自己最美好的一面。但这种表面的呈现并不总能反映一个人的真实面貌。因此，企业需要发展更为精准的识人技巧，以便穿透表象看到本质。
最后，成功招聘只是第一步，如何让新员工顺利融入并发挥其最大价值才是关键。这需要企业在入职后提供持续的支持和培训，帮助新员工适应新环境、理解企业文化并掌握必要的工作技能。只有这样，企业才能真正实现人才的“落地”，从而为企业的发展注入持久的动力。
今天我们就来重点讨论，如何留住新人这一话题。
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如何判断新人成功落地？
企业需要设立一些标准来评估新员工是否真正适合并愿意在企业中长期发展。具体包括一下三点：
第一个标准是“候选人的成功到岗率”。这指的是从发放offer到新员工实际到岗的这一过程。在这个过程中，企业需要做大量细致的工作来确保候选人能够顺利入职。这可能包括为新员工寻找合适的住宿、安排接洽会、解决衣食住行等问题，以及提供必要的入职培训和支持。如果在这个过程中出现任何问题，导致候选人未能成功到岗，那么就需要反思是哪个环节出现了问题，并加以改进。
第二个标准是“成功的留任率”。这指的是新员工能否顺利通过试用期，并在企业中扎根下来。为了确保这一点，企业需要在试用期期间持续关注新员工的工作状态和满意度，提供必要的辅导和支持，帮助他们尽快适应新环境并发挥作用。同时，企业还需要营造一个积极的工作氛围和文化，让新员工感受到自己的价值和归属感。
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如何留住新人，提升落地成功率？
第一招：改变传统的面试登记表为参观公司文化。当招聘高端或专家级职位时，带领候选人参观公司的文化馆、生活馆、展厅等地，让他们对公司的发展历程、取得的成就和价值观念有更直观的了解。这种方法不仅能提升候选人对公司的第一印象，还能让他们在面试前就对公司产生好感。
第二招：改变一问一答的面试方式为实际问题解决。向候选人展示公司面临的痛点和卡点问题，邀请他们提出解决方案或思路。这不仅可以帮助公司验证候选人的实际能力，而且通过让候选人在公司问题上投入时间和精力，可以增加他们入职公司的意愿度和成功率。
第三招：提供入职前后的全面关怀。在发放offer后，告知候选人公司将为他们配备师傅、导师或师兄，并提供生活上的支持。这种非正式的联系可以让公司对候选人的动态保持及时了解，并在必要时提供干预。同时，在入职前后做好各项工作，让候选人与组织、岗位和自己要做的事情产生链接，让他们找到自己想做的事情，从而产生自主性和所有权感。
如何留住新人，提升落地成功率？-招聘中
（一）减少招聘过程中典型的主观因素影响
在面试中，人们很容易受到各种心理偏差的影响，比如“以貌取人”或是“刻板印象”。这些偏差可能导致我们对候选人的评价偏离实际能力。为了避免这种情况，面试官需要时刻保持警醒，通过一系列精心设计的问题来探索应聘者的真实能力和潜力。同时，结合多种评估手段（如行为面试、案例分析等）来减少单一评估源带来的误差。
（二）在招聘面试环节做好落地预判
（三）入职之前需要解决哪些问题
构建合理的预期
企业在招聘时往往会抱有较高的期望，希望新员工能够迅速适应并为企业带来显著的改变。然而，过度的期待往往会导致失望。为了避免这种情况，企业需要进行有效的期待管理。一方面，向应聘者清晰展示企业的现状和未来规划；另一方面，对新员工提出合理的短期和长期目标。这样有助于建立双方的信任和理解，为未来的合作打下坚实基础。
落地与融入
企业需要为新员工提供全面的入职培训和导师指导，帮助他们快速熟悉工作流程和企业文化。同时，定期的沟通和反馈机制也是必不可少的。通过倾听新员工的声音，企业可以及时调整管理措施，提高员工的满意度和忠诚度。
如何留住新人，提升落地成功率？-入职前的准备&第一天
在招聘入职环节中，入职指导表非常重要。这里包括新员工需要准备的资料、公司地址以及如何到达公司等信息。
在员工到达公司后，如果HR能为每位新员工分配一位师兄或导师，这会使他们更快地融入团队并提高到岗率。此外，团队欢迎仪式、提前准备办公用品、赠送小礼物等行为，也会增强新员工的归属感和满意度。
在新员工入职的第一天，我们应避免让他们独自用餐，而是由师兄或主管陪同。值得注意的是，建议不要在员工入职第一天安排签署大量文件，因为这可能会给他们带来不良的感受。相反，应该将这部分工作安排在其他时间进行，以确保新员工在入职首日能够拥有良好的高峰体验。
通过实施这些策略，企业可以为新员工创造一个温馨、友好的工作环境，从而促进他们的快速成长和企业的持续发展。
如何留住新人，提升落地成功率？-入职后
（一）洞察新人心理
当我们迎来新的团队成员时，了解他们的心理状态至关重要。通常，新人在进入新环境时会表现出两种极端的特征：一是过度谨慎，二是急功近利。过度谨慎源于他们对陌生环境和文化的担忧与不安，而急功近利则可能是他们为了证明自己而过于急于求成。
面对过度谨慎的新人，我们需要给予他们足够的时间和空间去适应和了解新的工作环境。我们可以为他们提供一些简单的任务，让他们在能力范围内快速取得成绩，从而增强他们的自信心和对团队的归属感。
而对于急功近利的新人，我们需要引导他们将注意力从单一的任务转向与团队的融合。通过帮助他们理解团队文化和工作流程，让他们明白只有与团队建立良好的关系，才能在工作中得到更多的支持和资源。同时，我们也可以鼓励他们从小处着手，逐步提升自己的能力和影响力。
（二）提升新人的业务能力
在新员工的培养和成长过程中，"我说你听，你干我看，你说我听"的十六字方针发挥着重要作用。这不仅是指导新员工提升业务能力和专业能力的有效方法，更是一种促进团队协作和沟通的良好模式。通过这种方式，新员工能够更好地理解工作任务的要求和目标，同时也能从老员工那里学习到宝贵的经验和技巧。
除了上述的培养方式，我们还应注重构建全方位的组织保障机制。这包括高层的关注和支持、明确的考核指标、组织的动态跟进以及新人的培训体系等方面。通过这些机制的保障，我们能够为新员工的成长提供一个稳定且富有挑战性的环境，使他们能够在实践中不断学习和进步。
此外，建立主管、师兄和HRBP的铁三角支持体系也非常重要。这三者分别承担着不同的职责：主管主要负责新员工与部门和岗位的链接；师兄则更多地关注新员工的生活问题和情感需求；而HRBP则在公司层面上整合资源，推动企业文化建设和价值观的传播。这种多元化的支持体系有助于更全面地满足新员工的需要，提高他们的工作满意度和留存率。
总的来说，新员工的培养和落地需要多方面的努力和配合。通过有效的培养策略和组织保障机制，我们能够更好地帮助新员工融入团队、提升能力并实现个人价值，同时也为企业的发展注入新的活力。