本研究根据原始访谈文本资料进行编码分析，形成三级编码5个，二级编码15个，一级编码86个。根据一级编码所涉及的参考点数量（即编码后括号内数字），结合其典型性从高到低排序，形成产教融合型企业培育和建设现状编码分析表（详见表2）。通过访谈文本与编码分析，综合考虑受访企业的规模、所有制差异及相应参考点数，发现所调研企业在产教融合参与上初现成效，并呈现共性化或差异化特点。

（一）规划存同：分层布局追求共赢

分析发现，产教融合型企业在合作动机、目标规划上存在共性特征，即它们希望在充分利用前期校企合作积累的资源基础上，进一步深化产教融合，并努力优化其人才储备和员工队伍，以支持企业的长期发展。一方面，人力资源队伍的优化规划体现在扩大招收毕业生，并在转正要求、实习培训目标上有所调整。如企业C的人力资源负责人表示：“下游终端用户需要用人，企业需要用人，行业也需要技术型、服务型人才。希望学生在早期对行业有整体了解、对企业运行情况有了解，引导学生就业规划。”企业G主要对订单班等教育模式的选拔机制进行改善，他们表示，“我们会在订单班选一部分人立马转正，以前是必须获得什么奖项，现在可能第一年立马就可以让你转正了，因为现在很缺人。”另一方面，企业倾向于通过增加产教融合中的教育活动比例，进一步稳定内部已有的员工队伍，为员工提供培训及学历提升渠道，从而加强团队的可持续性和高效性。企业H的负责人表示，“公司最主要的、最根本的动机就是提高员工的技能水平，通过员工技能水平的提高来实现整个人力资源的提质提效，达成企业高效、高质量、安全稳定的生产。员工技能等级不断提升之后，我们也会有相应的技能津贴。”其中，也有企业将学生培养和员工发展有机结合，关注产教融合的反哺性和长期性，并将其纳入企业百年发展战略布局。企业J的校企合作负责人认为，“大方向是培养用户习惯，我们企业发展到一定程度，追求的是定位在百年企业。当前把设备等配置到学校，收回适当的成本就够了。企业战略布局和行业发展趋势有关，未来要为所服务的客户培养人才，对客户、我们、学校而言，这是三方共赢。”

此外，在育人规划的实践过程中，产教融合型企业大多倾向于通过广泛的合作开展专本结合的产教融合模式，即与科研型高校进行技术创新研究，与职业院校、应用型高校进行实训与就业合作。在实践过程中，多数企业也会对不同院校不同类型的学生进行针对性的培养帮扶。企业K的管理者表示，“我们产教融合主要分为几个层面，第一是工学交替式，补充技能产业工人。与职业院校合作，主要围绕生产一线，进行检验员、生产经理、项目组长等人才储备。与高校开展合作主要是技术研发方面。”而对于不同学历层次的学生，企业也会在培养目标上进行区分，形成分层培养模式，如企业J表示：“我们是分层培养，像德国双元制，在培养目标上区分开来。对中职生培养技能就够了，对高职生要有相应的硬件或软件的编程，本科生要有综合的解决方案，从外观开始会画图、到能具体使用软件，在硬件上也要会工程控制等。” 

（二）实践存异：调整架构弹性参与

研究发现，对于不同规模、不同所有制、不同主营业务的企业，其在产教融合开展模式、部门架构上存在一定差异。一方面，企业在责任架构、师傅及学生管理体系、劳动报酬及生产体系等方面会有所差异，由此也引发了企业在产教融合上形成了不同的分管部门、责任归口及实践分工。多数企业主要由人力资源部门进行产教融合分管，如企业K表示，“与某个学校合作培训工人时，主要是由我们总经办中的人力资源部门统筹牵头去召集，起到资源统筹调配、对外连接的作用。”企业A将产教融合主要定位于技术研发，将其相关运营工作归为技术研发部兼职负责，负责培养核心技术人才，在工科类企业中更贴近实际需求，同时有HR辅助。而对于架构较为复杂、产教融合重视程度较高的企业，如企业B则会成立专门部门进行专职对接，“2020年开始专门成立教育事业部，负责校企合作，独立出来做教育，对外相当于子公司，对内是一个部门，规模30—40人。”

另一方面，大型企业在产教融合上倾向于结合。自身业务发展趋势，追求创新型人才培养模式，如开拓海内外教育培训、开办创新实验室，并积极承担教育试点任务，包括对订单培养、工学交替、职教集团、现场工程师、1+X证书等组织形式进行创新深化。I企业负责人表示，“在产教融合的模式上，集团计划开展更多形式的合作，除了与高校开展订单班、实习基地这样的合作模式，也计划能与高校教师、研究室、工作室共同对服装制作的技能、技术难题开展共同攻关的合作模式，建立单项共同研发项目，将高校科研转化为企业生产力，也将企业的生产经验转化为高校的教学素材。”K企业主要采用“亦工亦学”的教育模式，探索在岗培训的可行路径，他们认为，“我们建有自己的焊接学校、涂装学校，所谓的学校是虚拟的学校，也就是亦工亦学的做法，我们有自己的培训房间和实训室，做在岗培训，在岗提升。”此外，不同业务领域的企业会依据行业发展动态形成不同的规划，即灵活调整用人需求，采取弹性的实践参与模式。如企业I将解决学生就业作为重要的社会责任，依据行业所处发展阶段调整劳动力需求和人员匹配分布，形成弹性化的技能培训和产教参与。相关负责人表示，“相对来讲，纺织、织布等阶段都是机器密集型产业阶段，用人不太多，劳动力占比较低。如果到终端，劳动力成本比较高。这是时尚行业，产品生命周期很短，我们要跟着潮流趋势切换，要有柔性、短周期等，劳动力成本占比较高且不能全自动。我们对劳动者技能有要求，越是小批量、短周期，对员工技能要求越高。”

总体而言，影响产教融合型企业建设发展的因素众多，主要涉及学生、教师、院校、行业、政府等利益相关者，而利益相连、互动博弈也使得产教融合实效难以实现真正客观、全面的评价。且主要依托于前期校企合作开展产教融合工作，仍不免存在合作模式固化陈旧、合作效果浮于表面等情况。而日益变化的产业环境、不断出台的产教政策、竞争加大的人力资源市场等都为企业带来全新的挑战，产教融合型企业也被人才储备、教育参与、产业发展等多重链环束缚，于“迷雾”中摸索，以寻求“产”与“教”平衡的发展突破口。

（一）人才之困：人力资源的储备脱节

在行业发展和技术迭代日益加速的当下，学校的人才资源输送与劳动力市场需求的匹配度，极大程度上影响着企业的人力规划管理。当学生或求职者具备的技术技能落后于产业发展需求时，企业便极易面临人力资源供需失衡、人才紧缺或流失等问题。据此，反观产教融合型企业参与产教融合的原始动机，多数企业反馈产教融合参与是为了进行人才储备，希望解决人力资源不足、员工队伍活力不够等问题。企业E正在转型做新能源，比较缺人才，他们表示，“蓝领越来越少，高技能人才断层，不利于后备人才培养。”具体而言，在服务业与制造业领域，伴随着劳动力缺口的扩大与技术升级的加速，学生职业选择偏差、学校专业设置脱节的问题也在不断积累，为企业雇主带来的人力资源缺口问题日益凸显。企业C的负责人认为，“学生更多考虑医疗机构，专业设置不够多，不够满足市场需求。”企业D也表示，“工学交替的人员这两年越来越少，因为现在做养老的、成立的养老机构越来越多，孩子们的选择机会越来越多了。相比其他行业，这个行业人力资源紧缺特别严重，我们没有较高学历的年轻的工作人员。虽然未来老龄化社会很需要，但孩子们不愿意来实习。”

而为了防范外部输入性风险与高成本投入，企业往往选择深挖自身的实习实训资源，提升技术技能人才培养能力。但在实际工作开展中，也仍存在标准虚置、过程形式化、考核缺位等现象，而学生自身的就业心态欠缺、职业行业偏见，以及院校教学紧凑带来的可分配时间紧张，也影响着学生的实习实训效果，使产教融合成效日渐偏离最初的预设目标。如企业E的产教融合负责人表示，“即便投入较多，学生留任率低的问题仍难以解决。我们引进了CZ大学的教师，希望为企业技术例如轨道信号方向定向培养学生，提供人才储备。但是培养出来的学生不愿直接就业，偏向深造。”部分企业将学生流失归结于劳动报酬及工作内容很难达到预期，且学生的个人规划与企业培养规划不一致。而学生的就业迷茫情绪、院校方职业规划教育缺失，都使人力困境在不断加剧。如企业C的相关负责人表示，“多数学生就业迷茫很严重，希望院校在培养学生的时候增设职业选择的教育，比如职业心态培养，就业方面也需要提高产业工人的地位，最好是制造业工人能有一部分津贴。” 

此外，就企业外部环境而言，一方面，校方的教育管理使学生难以在实习中充分发挥自主性，技能形成所需要的实践与教学量达不到企业的预期规划。如企业F表示，“因为学生是8小时双休的，是按照学校里面的作息时间来的。那只能让他们进行非实操的培训，到点了就下班。但这样学生能学到什么？我们企业在培养方案这一块也很纠结。”另一方面，学校教育的滞后性、脱节性也使得产教融合的理想要求与实际成效难以匹配。企业C明确指出，“学生（在学校）学习到的知识不太能匹配，他们更能接受口头学习，但观察与模仿能力不够。”企业I也据此指出普职教育的差异化看法，“老师融合、专业融合很重要，从学生端来讲，老师开发的课程也要和企业挂钩，我们企业应该承担课程的一部分，而不只是实习。学生应该了解将来就业行业是什么样的，在这一块职业教育产教融合是走在前面的，普通高等教育比较滞后。”

（二）“囚徒”之局：校企的合作博弈

在博弈论视角下，校企合作是合作双方为了追求利益最大化，根据各自所掌握的信息进行长期博弈、协调直至均衡的动态过程。^［7］产教融合作为校企合作的深化发展，校企之间的合作博弈困境仍然存在，并具体体现为院校方合作被动、企业方投入多回报少，校企交流受阻，校企需求较难匹配等。

一方面，在具体教学层面，学校知识和企业实践的脱节也使得学生介于两者之间难以发力，产教融合极易被固有学习框架束缚。而即便院校内部建立了工程师学院、实训基地，也往往处于闲置状态，不仅忽略理论实践相结合的学习研究，也囿于培养目标不明确、教学模式滞后的困境。企业C表示，“新兴和迭代设备引入可以帮助学生和老师了解前沿技术，之前交流时有企业、组织就说，老师的知识理论已经是很落后的。”企业H也表示，“学校与企业在用人培养理念上还有一些区别，因为企业还是注重产出，关注技能实操层面，学校可能还是会偏理论课本知识层面。”此外，校企在教育培养需求上也容易产生分歧，即院校方以升学为主的人才培养目标与企业的实践型用人需求可能并不匹配。可以说，产教融合也对校企文化及理念层面的互相理解、包容与接洽，都提出了更高的要求。企业I认为，“从真正的需求角度来讲，学校所想未必是学生所想，企业所想未必是学校学生所了解的。真实的需求对接匹配很不容易。校企之间都要更了解对方，这就是融合。”据此也有企业提出对第三方角色的需求，希望能有“协调者”在校企间担任资源整合、合作催化、进程鞭策的作用，从而避免校企利益相关者间的博弈困境。企业K表示，“企业工程师的诉求和大学教授的需求不一样，编码规则不一样，没办法解码。我觉得这种情况下催化师非常重要，比如我一般会协调双方资源，督促他们一起做。”

另一方面，校企作为产教融合的主要利益相关方，在产教融合开展过程中也出现诸如校方合作被动、企业方成本收益失衡的现象，也会面临对接困难、责任推诿、合作流程冗杂的困境。“学生过来最多也就是三年，最后能不能留下来是他自由选择的，政府、学校、人社部门等都没有办法约束，企业还要花费大量的时间精力来培养。”企业F明确指出，学生未来流向的不确定性和不受约束性，都使得企业的育人投入难以得到确定性回报，而企业的主要发展目标仍为盈利及外部产出，当教育模块的成本无法与收益平衡，校企合作、产教融合等图景规划也不再具有吸引力。而在具体实践中，不同部门与不同合作主体的责任分工也有待明晰。对校企内部的微观主体而言，本职工作之外的申报与合作任务，无疑象征着负担加重与工作情绪消极化。企业F还补充表示，“大专生是我们的痛点。信息、工厂、冶金等学校争着来找我们合作订单班、顶岗实习、各种课题项目的申报等，但实际上这些对企业而言没有什么，但不得不做，合作部门也热情不高。”

（三）期许未至：政策的上行下效

研究发现，多数企业在配套政策上有较强的期许及诉求，如劳动报酬结构、认证体系、专业设置等方面的政策倾斜，可能在一定程度上改善企业人力资源紧缺、教育参与消极的情况。如企业C属于用人需求日渐增长的养老服务行业，针对学生就业意愿低、劳动报酬不满意这一问题，提出相应建议：“可以精准定位如物理治疗师、语言治疗师、儿童康复师这样的岗位，完善认证体系。这就需要教育部门改善专业设置，还有国家政策倾斜，改变劳动报酬结构，给养老行业更多的支持。”企业D同样作为养老服务行业的产教融合型企业，认为除了改善专业设置及教育政策倾斜外，还需配套完善人才培养及认定的相关政策，使人才储备专业化、及时化、完整化。

此外，就财政性政策而言，细化的融资、信贷政策有利于为企业提供更加优质便捷的融资通道。而如若激励措施未能及时跟进，产教融合型企业在建设中便难以享有税收减免优惠、建设用地支持、信贷支持等。对此，多数企业也指出，经费的支持能够为产教融合提供更为持续且长远的运行保障。企业C表示，“对于评估和监督，政府要先有经费支持，企业才能接受和支持。”企业J也表示，“减税没有细则，也没有和人社部对接资金支持。我们也希望如果‘国家级高技能人才培训基地’这个项目直接立项，国家是否可以给一些支持，这样企业也可以多承担教学内容。但这些东西都很不明确。”也有企业基于具体的财务支出项目，表示在教育参与的实际过程中，外界的补贴力度尚待加强。而就整体的政策体系而言，有企业对细化的政策条例、简化的政策架构、实质化的政策旨意提出相应诉求。企业G也补充，“希望有政策的调整，比如说总工会他们有产业工人的政策、产业产改的政策，我们这边是产教融合的政策，是否可以让相关部门牵头，将这些政策融合起来。”

（一）关注成本收益平衡，调动长效激励管理

一方面，根据企业特性优化内部管理架构，明晰人员职责分工。可由产教事业部等专职负责与产教融合对接，也可通过人力资源部、企划部、市场部等多部门协同兼职负责，结合企业规模及所有制特性，调动组织灵活性，从而减少在校企沟通、合作申报等环节的人力消耗。此外，建立成本核算和分摊机制，有秩序、高效率地进行产教融合工作。如学校教师进行人员培训的命题考核，企业师傅及工程师进行一线培训，充分利用各方主体的优势资源，使育人成本分摊至各利益相关方。

另一方面，采取长效激励管理机制，强化微观主体的内生动力，在提升产教融合实效的同时，降低因职责过重、获得感缺失而导致的人才流失风险。如按照合作培养学徒的数量，给予企业和师傅对应的专项资金补贴，结合绩效考核进行物质激励。此外也应加强一线教育者的话语权和参与权，营造包容正向的工作氛围和教育环境，使企业的产教融合参与深入员工理念，成为企业发展战略的重要组成。据此，也有企业在优化人力资源结构上形成了自己的经验，如企业K的管理者分享：“我来这个岗位后发现人才培养青黄不接，出现断层，我就怀疑是我们底座出现了问题，所以我提出希望打造我们制造复合型人才底座的口号。我认为我们一些项目经理、产业经理其实可以从大专产业工人开始培养起，然后就提出了一种人才资源发展观叫作混合流，要制造‘鲶鱼效应’，比如在选拔竞聘岗位时，我们项目经理要求的是本科生，但我在实际过程中会从大专生中提拔10%—20%，增加大家的竞争意识和本科生的紧迫感，优化人力资源结构。”

（二）积极响应转型升级，打造评价标杆体系

大多数企业的产教融合实践模式仍然是对前期校企合作模式的延伸，缺乏在理念、体系上的切实深化，而囿于自身人力储备、合作博弈等困局，未能基于政策理论的应然层面，对自身的角色功能定位进行界定和规划。而产教融合作为与产教联合体、共同体紧密关联的概念，需要外界从理论出发，引导企业积极进行转型升级，应对教育体系的数字化转型、产业行业的辐射扩散。如意识到企业在促进人才培养紧密对接技术迭代加速引发的结构性转型方面的职责，在实习实训中关注学生的数字化社会能力，^［8］通过学分银行帮助学生记录学习成果，使实训成效动态化、立体化，在赋能教育的同时增强自身在人力资源市场的吸引力。

此外，对于企业而言，产教融合作为一种社会责任，如若缺乏有效的监督和评价导向，可能会导致企业自觉意识淡化，同时在缺乏正向激励与反向约束的环境下，产教融合参与责任的消解将不可避免地成为客观事实。据此，需要外界主体结合企业自身诉求与应然考量，进行指标设计和实际测度，并在评价规则、评价内容、评价方式等方面发挥实质性的引导作用。如对企业在学生联合培养、员工培训支持、内部机制创新、技术科研联动、产业行业引领等方面的实际情况进行观测与对症帮扶。

（三）筑牢产教联合体，形成多链耦合机制

不同于校企合作，产教融合应是社会各界跨主体、跨领域的联合，其既需要校企形成双方认可的合作机制，通过契机动力促进校企共生的达成，以耦合效应观望校企共生的强度；^［9］也需要国家在教育规划、经济结构和企业转型等多方面进行协调，筑牢产教联合体的建设。一方面，政府要加强高位统筹，筑牢联合根基。如协助建立员工离职诚信档案、提升离职成本及优化劳动用工制度等措施，增强企业在产教融合中的长期投资回报预期。另一方面，促进资源共享，形成共建网络。产教联合体的建立需要高度关注主体权责明晰和协调问题、组织间信任关系的建立问题、合作成果和收益的归属问题。^［10］在创新资源拓展路径和实践理路的同时，通过研讨会、技能大赛、行业联盟等保障联合体葆有创新活力。

在产业发展与教育实施的多重期许下，产教融合型企业也应进行“从学生到员工”的人才链储备，发挥“由内循到外环”的创新链效应，形成“从点到网”的产业链示范作用，从而形成“人才—创新—产业”的闭环和多螺旋式长效发展。具体而言，企业作为市场主体，对于推动我国经济高质量发展发挥着不容小觑的作用，产教融合的作用也不仅是人才培养，更是有助于提高整个产业链持续发展的能力。而产教融合示范型企业需要发挥主导力，持续带动中小微企业成长为创新重要发源地，实现链主协调、链核协作、成员协同的新格局，使链长链主链核同向发力，推动产业链上中下游、大中小企业融通创新。^［11］而在产业链带动创新成果工程化、辐射化和落地化的同时，还需要人才链对企业发展进行人才储备和技术赋能，进而推动创新链升级，催生产业链的可持续性运作，避免企业方创新链、产业链的割裂，从而促进企业内外的多链形成紧密联系、相互耦合的共生关系。（袁晨晖，冉云芳，王雨柔，潘逸）